Asmenybės testai ir prognozuojamoji analizė. Testavimas HR pasaulyje nėra naujiena. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), DISC, Hogan, Big Five vertinimai egzistuoja dešimtmečius. Nauja tai, kaip verslai juos naudoja ir kokios technologijos lemia naujos kartos įžvalgas.
Šiandien su dirbtinio intelekto įsiliejimu į visas veiklos ir gyvenimo sritis, HR taip pat juda toliau už statinių testų ribų. Naudojant prognozuojamąją analizę ir dirbtinį intelektą, asmenybės testai tampa dinamiškomis sistemomis, kurios prognozuoja sėkmę, didina darbuotojų įsitraukimą ir individualizuoja jų augimą.
Asmenybės testai ir prognozuojamoji analizė – naujoji HR sritis
Asmenybės svarba skaitmenizacijos pasaulyje
Automatizacijos amžiuje asmenybė yra viena iš paskutinių savybių, kurios jokia mašina ar sistema negali pakartoti. Ji lemia, kaip žmonės bendrauja, bendradarbiauja, sprendžia problemas ir reaguoja į pokyčius.
Įmonės, kurios tinkamai panaudoja duomenis apie asmenybę, gali:
- kurti stipresnes komandas, suderinant jų savybes tarpusavyje;
- auginti lyderius organizacijos viduje;
- mažinti darbuotojų kaitą, suderinant darbą su vidine motyvacija;
- formuoti efektyvią komunikaciją ir komandinę kultūrą, skatinant savimonę ir stiprinant organizacinę kultūrą.
Tačiau asmenybės testas turi būti naudojamas atsakingai. Netinkamai interpretuoti arba supaprastinti rezultatai gali sukelti priešingus rezultatus, įtakoti pernelyg didelį šališkumą ar formuoti stereotipus. Tikslas – suprasti žmones ir kas gali paskatinti jų sėkmę.
Prognozuojamosios analizės augimas HR
Prognozuojamoji analizė prideda naują dimensiją vertinimams. Integruojant duomenis iš skirtingų šaltinių – asmenybės testų, darbuotojų įsitraukimo apklausų, veiklos vertinimų – DI modeliai gali prognozuoti tendencijas: perdegimo riziką, komandos suderinamumą ar lyderystės potencialą.
Pavyzdžiai:
- HireVue naudoja mašininį mokymąsi ir analizuoja komunikacijos stilių bei prognozuoja darbo tinkamumą.
- Pymetrics taiko neuromoksliniais žaidimais pagrįstą DI. Tai padeda atrasti kandidato potencialą, kurio negalima pamatyti CV anketoje.
- Hogan Assessments derina psichometriką su prognozavimo modeliais, vertindami lyderystės potencialą ir rizikas.
Šios sistemos nepakeičia žmogiškojo sprendimo. Jos suteikia HR profesionalams duomenimis pagrįstą informaciją ir tai leidžia priimti geresnius sprendimus priimant darbuotojus ar planuojant karjeros kelią.
Individualizavimas ir patikimumas
Personalo valdymo specialistai vis atsargiau naudoja bendrinius matavimus, kurie nėra labai patikimi arba neatitinka kultūrinio konteksto. Ir vis dažniau renkasi individualizuotus vertinimus, pritaikytus organizacijos kultūrai, sektoriui ar specifiniams įgūdžiams.
Psichometriniai matavimais paremti vertinimai yra žymiai patikimesni ir jie pašalina galimą šališkumą, pateikia aiškius ir nedviprasmiškus atsakymus, kurie svarbūs tiek dėl testo naudojimoteisėtumo, tiek ir patikimumo.
Žmogiškoji duomenų pusė
DI ir analizė gali suteikti įspūdingą tikslumą ir parodyti skirtingus požiūrio kampus, bet tai niekada nepakeis empatijos, kuri yra labai svarbi žmogiškajame santykyje. Taigi HR specialistai turi interpretuoti duomenis atitinkamame kontekste, t.y. atsižvelgiant į gautus duomenis įtraukti ir esamą ar buvusį kontekstą, dėl kurio vienokie ar kitokie sprendimai buvo priimti. Kad ir kaip begalvotume apie profesionalumą, žmogus nėra racionali būtybė – žmogus labai dažnai elgiasi vedinas emocijų. Taigi vertinant vien tik AI duomenis, negalėsime matyti visos situacijos aiškiai, jei nežinosime, kodėl darbuotojas galvojo ar darė taip, kaip darė. Štai dėl šios priežasties kiekvienas vertinamas turi būti baigiamas dialogu ar diskusija. Naudinga pasidomėti grįžtamojo ryšio organizacijoje kūrimu.
